Los directivos suspenden en gestión
Los errores cometidos ya no se pueden borrar, pero se puede aprender de ellos para que no se repitan. El ‘necesita mejorar’ con el que se califica a la alta dirección en España debe ser un estímulo para el día que recuperemos la senda del crecimiento... Pero con otra dirección.
La cuestión no es tanto si la alta dirección ha superado la prueba planteada por la crisis económica como que se haya creado un problema añadido: el de la dirección.
Una investigación realizada por Otto Walter, cuyas conclusiones se presentarán la próxima semana, ha examinado a los altos ejecutivos españoles, "poco acostumbrados a mediciones directas", para evaluar su nivel y recopilar aciertos y errores que puedan servir para el futuro.
El análisis, desarrollado entre 600 mandos y profesionales cualificados de grandes y medianas compañías nacionales, concluye que dos de cada tres direcciones de empresas reciben un suspenso por parte de sus mandos en capacidad de gestionar correctamente los años de abundancia. Un 40% de las altas direcciones no están dirigiendo correctamente la crisis, según sus equipos.
Paco Muro, presidente de Otto Walter, asegura que "manejar la abundancia y dirigir con el viento a favor es muy fácil, pero la nueva situación actual da contexto a lo realizado y estamos en pleno examen a la alta dirección de las empresas, en un momento en el que se marcan las diferencias entre hacer lo que se debe o no estar a la altura".
Errores en buenos tiempos
El informe señala que uno los errores más graves cometidos durante la época de bonanza se refieren a la falta de visión de la realidad y del futuro que se avecinaba: "No se cumplieron los planes estratégicos más allá de los resultados económicos, y faltó definir una estrategia, ejecutarla y perseverar en ella. Además, se hacía primero y luego se pensaba".
También tuvieron importancia las carencias de estructura de recursos humanos y las de contratación: "Se premiaban las actitudes no relacionadas con la profesionalidad, y se sobredimensionó la estructura con un aumento excesivo de las plantillas. Además, se buscaba a directivos agresivos en lugar de responsables".
El presidente de Otto Walter se pregunta qué parte de la crisis actual de solvencia de las empresas es achacable al exceso cometido entonces en estas cuestiones, y asegura que "lo increíble es que se trata de actuaciones reconocibles fácilmente, que muchos mandos manifiestan que trasladaron a sus directivos sin que éstos atendieran a razones".
A esto hay que añadir los errores de management, con un estilo de gestión autocrático y poco profesional, despreocupado por la calidad de la dirección. se permitió la creación de puestos para mandos intermedios más preocupados de justificar que de ejecutar, y sin atribuciones ni objetivos algunos. Hubo además falta de formación para preparar a los mandos y un rechazo a escuchar ideas que llegaban desde abajo, con una tendencia a retrasar las decisiones estratégicas.
Muro añade que "muchos altos directivos preguntan sobre el retorno de la formación de alto nivel de mandos y directivos en temas de liderazgo y management, hasta el punto de que en un gran número de compañías es fácil ver cómo el área de recursos humanos ha quedado limitada a contratar sólo cursillos de bajo perfil y mucho e-laerning, esto es, baratijas para hacer ver que se hace algo, gastando lo mínimo, aunque en realidad no valga nada".
Fallos en un presente difícil
En el escenario actual, Paco Muro cree que "se pueden identificar torpezas manifiestas. Una cosa es equivocarse y otra es hacerlo mal, que pertenece a la actuación incompetente e ineficaz".
Para empezar, se identifican nuevos errores de estructura: "Se sigue sin realizar el cambio necesario, tanto en el equipo directivo como en los jefes de departamento y unidad. Gente que no ha demostrado nada ni aporta nada –dirigentes que son parte responsable del desastre– permanece en sus cargos". El estilo de dirección también presenta carencias en el escenario de la recesión: "Los mandos intermedios no están implicados en los problemas de la base. Están más pendientes de mantener sus puestos que de solucionar las deficiencias. No se da ejemplo y falta liderazgo para tomar decisiones importantes".
Mantener a personas poco implicadas es otro problema. "Hay gente sin ilusión ni sacrificio que rompe el rendimiento del resto. Las prejubilaciones han dejado escapar a profesionales con experiencia y permiten mantener a trabajadores de bajo rendimiento. Se sigue sin valorar suficientemente a las personas".
El informe critica asimismo la mala comunicación, sobre todo "la falta de interés de la alta dirección por las opiniones e ideas del equipo. Ni se delega ni se informa, y se sigue solicitando aportación de ideas, pero no se comprueba que éstas se realicen".
La opacidad desata los rumores y la poca transparencia fomenta el amiguismo y los conflictos internos en la alta dirección.
La nómina de errores continúa con la falta de decisión y la incoherencia que llevan, entre otras cosas, a la lentitud y ausencia de rigor para aplicar las acciones que se deciden y aprueban.
En este sentido se tiende más a la presión negativa y a la destrucción que a la presión positiva y a la creación. El análisis de Otto Walter certifica que "con las dificultades que nos encontramos, hay demasiada presión y los altos mandos han perdido el factor humano. Se sigue valorando más la presencia horaria de los empleados que su competencia, y no se reconocen los méritos".
Paco Muro asegura que "hay demasiado nerviosismo. Persiste la desconfianza y, por tanto, no existe el trabajo de equipo y sí una minusvaloración del trabajo del personal y un desprecio al colectivo de mandos intermedios y puestos técnicos. Todo esto transmite inseguridad y ansiedad. Se habla a todo el equipo de los resultados negativos como si fuera su culpa, cuando antes esto no se hacía con los resultados positivos. Y se confunde la austeridad con la cicatería o la mezquindad".
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